《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》亮点解读

1.责任主体与范围扩展

转包/分包场景：具备合法经营资格的承包人将业务转包或分包给无合法资格的组织或个人时，承包人需对劳动者承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等责任（第一条）。

个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：

　　（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；

　　（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；

　　（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；

　　（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；

　　（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。

　　前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。

挂靠经营场景：被挂靠单位需对挂靠方招用的劳动者承担用工主体责任（第二条）。

突破行业限制：适用范围从建筑、矿山等特定行业扩展至所有行业，且责任范围从工伤赔偿延伸至工资支付等（“等责任”预留解释空间）。

2.混同用工的劳动关系认定

关联企业交替或同时用工时，优先按书面劳动合同确认劳动关系；无书面合同的，根据实际用工管理行为（如工作内容、报酬支付、社保缴纳等）综合认定，关联单位可能承担连带责任（第三条）。

1.限制主体与范围

竞业限制仅对实际接触商业秘密或保密事项的劳动者生效（如高管、技术人员），普通岗位（如保洁、保安）的约定无效（第十三条）。

竞业限制的范围、地域、期限需与劳动者知悉的秘密价值相匹配，超出合理比例部分无效（第十三条）。

2.在职期间竞业限制有效

用人单位无需为在职期间的竞业限制支付经济补偿，劳动者违反约定需承担违约责任（第十四、十五条）。

1.“自愿放弃社保”协议无效

任何约定不缴社保的协议均无效，劳动者可据此解除劳动合同并要求经济补偿（N倍工资）（第十九条）。

2.补缴后的返还机制

用人单位补缴社保后，可要求劳动者返还已支付的社保补贴（第十九条第二款）。

1.二倍工资计算与免责情形

二倍工资按实际工作日计算（排除节假日），取代原“计薪日”标准（第六条）。

因不可抗力、劳动者故意或重大过失导致未签合同的，用人单位免付二倍工资（第七条）。

2.“连续订立二次合同”的认定

用人单位通过“延长合同期限”“自动续延条款”或变换签约主体规避无固定期限合同的，视为连续订立（第十条）。

3.法定自动续延情形

劳动合同期满但因工伤、孕期、服务期等法定事由自动续延的，不视为未订立合同（第八条）。

1.涉外劳动关系：外国人需持工作许可（《中华人民共和国外国人就业许可证书》）或合规手续方可确认劳动关系（第四条）。

2.违法解雇的“不能继续履行”情形：明确包括合同期满、劳动者退休、单位破产等六类场景（第十六条）。

3.职业病离岗检查：未进行离岗职业健康检查的解除合同无效，除非补检证明无职业病。

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